Sucesión empresarial del contrato de trabajo
4 de mayo de 2017
Por Celia Galán, de Activa Consultores (Asesoria laboral Sevilla)
En ocasiones se puede producir la sustitución del empresario, sin que ello afecte al mantenimiento o continuidad de la relación laboral, por lo que estaríamos ante la sucesión o subrogación empresarial y las podemos resumir en:
a) Sucesión legal del artículo 44 ET. Exigiría la transmisión de una unidad productiva autónoma susceptible de ser explotada económicamente.
Estaríamos ante la sucesión clásica y que exigiría la transmisión, por cualquier título jurídico, de una empresa o unidad productiva autónoma, es decir, que mantenga su identidad.
Lo más importante a la hora de analizar la existencia de la unidad productiva autónoma radicaría en si lo transmitido es susceptible de ser explotado económicamente sin necesidad de que el cesionario aporte elementos indispensables no accesorios.
b) Sucesión de plantillas. Respecto de actividades o sectores en los que la mano de obra resulte esencial para el desarrollo de la contrata y se transmita una parte sustancial de la misma. Tendría los mismos efectos que el apartado anterior.
c) Sucesión convencional.
En virtud de la autonomía de negocio, el convenio colectivo pude establecer que la sustitución de una contrata por otra tenga efectos en orden al mantenimiento de los puestos de trabajo existentes en su ejecución. Regulada también en sectores o actividades en los que la sucesión vía articulo 44 ET no se produciría ante la ausencia de transmisión de elementos.
Esta forma de sucesión convencional o ex convenio se produce cuando el convenio es aplicable a la nueva y anterior adjudicataria y de conformidad con el contenido del propio texto normativo. El convenio colectivo aplicable debe ser de carácter sectorial no aplicándose dicha regulación al convenio de empresa.
d) Sucesión de pliegos administrativos: Por esta vía la adscripción del personal se produce porque lo imponen las condiciones económicas administrativas de los contratos o concesiones públicas. Lo que se pretende es mantener el empleo independientemente, de quien sea el empresario prestador del servicio.
Las consecuencias jurídicas de esas formas de sucesión son variadas y distintas. Así las dos primeras serian obligatorias para empresa y trabajadores y existe responsabilidad solidaria entre cedente y cesionaria en materia laboral y de seguridad social.
La sucesión convencional se llevaría a cabo en los términos y condiciones fijadas en el convenio colectivo, pudiendo exigirse una determinada antigüedad de los trabajadores, porcentajes de estos, etc. y donde las formalidades legales en cuanto a entrega de documentación se convierten en premisas básicas para establecer la sucesión.
Finalmente respecto de la sucesión establecidas en los pliegos de condiciones administrativas se trataría de una novación contractual que debe ser aceptada por los trabajadores.
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